當(dāng)確定了可能支付的薪酬限度和對應(yīng)聘者能接受的最低要求，聘用過程的第二步就是面試。面試就像對一個應(yīng)聘者進行一次程序化的溝通。

1、降低應(yīng)聘者的戒備心。

2、問一些問題來了解應(yīng)聘者，以及我們所感興趣的資歷。

3、向應(yīng)聘者介紹培訓(xùn)中心的情況，以及應(yīng)聘者可能獲得聘用職位的特點和利益。

4、結(jié)束談話，觀察應(yīng)聘者對這份工作是否感興趣；如果感興趣，接受中心的下一輪面試。

5、當(dāng)面試某人時，如果覺得較好，最好安排他獨自與至少兩個人的面談。這樣，招生主管就能和同事或其他主管層人員討論和評價這個應(yīng)聘者。因為不同的人在面試時可能看到不同的方面，這樣可使招生主管對每位候選人看得更清楚。更好的了解和認(rèn)識候選人的潛力。

與行政部人員協(xié)調(diào)，通知到崗

首先是讓他進行入職，告訴入職人員他未來的工作涉及到的規(guī)章制度及培訓(xùn)中心能為他提供什么條件和對他的期望。并進行最少半個月的業(yè)務(wù)和基本情況的培訓(xùn)，因為培訓(xùn)的越到位，以后出現(xiàn)錯誤越少，越節(jié)省成本。

編者：職業(yè)學(xué)院在招聘人員時，選擇合適的人選非常重要，慢工出細活。在招聘過程中，不能急，要選擇合適的人員需要時間來篩選。有些學(xué)院在招聘過程中，風(fēng)風(fēng)火火的，沒得比較就讓招聘人員上崗，由于各種原因，應(yīng)聘者最后辭職，那么還是要重新招人，得不償失。