對于招聘招生人員，培訓中心管理層應列出應聘條件、薪資標準及薪資的浮動幅度。招生主管在具體招聘過程中應針對應聘者的能力來具體實施。

衡量優秀招生人員的三個要素：對招聘的招生人員，一般從招生理念、行業知識和招生技巧三方面進行考察，從而評估應聘人員的條件。

招生理念：一個具有正確招生理念的應聘者首先需要熱愛招生這個職業，對與人打交道非常感興趣，并且有較強的上進心，把每次開班的業績看作是自己能力的表現。

人際、招生技巧：掌握這一技巧的人懂得如何通過說服來招生。應聘者的溝通技巧是否有影響力和說服力？他們是否有招生經驗？他們是否接受過培訓？這些都是比較重要的。那些能夠很好地理解招生的主要步聚，知道如何在招生過程中說服別人的應聘者，通常是最合適人選。

行業技術和教學體系技能：對行業有一定的了解，對培訓的教學體系有一定的了解。這類人通常是在行業中另一學校工作過，有一定經驗的人。

具有這三點素質的候選人有多少？

一般的招生主管只是關注候選人已有的技巧，并以此評估他的潛力，其實我們應該更注意候選人缺乏什么技巧。一旦聘用了他們，由于對他們的弱項非常清楚，就能針對這些進行有效的培訓，使他們的個人潛力迅速轉變成組織的招生能力。有效的招生團隊，招生人員應該在專長上能相互取長補短，而且最終要使得整個招生團隊有競爭力，因此招生團隊必須要經過多項培訓。

招生主管在招聘中往往面臨的難題是，要側重于技術專業還是側重于招生技巧？假如兩個應聘者爭一個招生職位，一個有很好的招生背景，但對你的教學體系和行業沒有經驗；另一個是有經驗的人士，對培訓行業及教學體系都有了解，但沒有做過招生工作的，面臨這種情況，我們如何選擇呢？這時，我們不能簡單地說招生經驗就行或有行業經驗就行。主要看哪個有最佳的學習曲線并在較短時間內就能產生最大的招生收入，我們需要仔細分析一下，對前者已有的知識基礎，做技術培訓是否可行？對后者，作招生技能培訓難度如何？關鍵還是取決于他們是否有良好的學習能力，招生主管可稱之為“悟性”。

公司越吸引人，就越有可能抓住那些高素質的人，并讓他們希望留下來工作。針對這點可以與應聘者溝通如下問題：培訓中心在市場上的競爭力；在培訓中心員工要有長期發展潛力；員工能得到招生培訓和招生支持等等，但是最重要的是要給他們設計出自己的提升計劃，比如：能學習到多少英語。

編者：招生主管在招聘人員的時候切記招生工作是一個整體，一個團隊，不是單一個人力量，對于一些愛表現，愛耍小心眼的，不能錄用。